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2023/06/13
TQM傳教士：如何找人才？台積電前主管：讓人才主動跟公司一起成長有方法！ 作者：陳伯陽
員工抱怨工作的條件，是錯在員工或是公司沒有事先講清楚
前陣子台積電召開股東會，對於美媒《財星》雜誌報導美國員工抱怨輪班與高工時，董事長劉德音對此回應「不願意值班的人，不要來這個產業，因為這產業並不是只有高薪，而是要真正對產業有興趣」。明白指出了半導體製造業從業人員需要面對辛苦的工作挑戰，不是錢多事少離家近的夢幻職業。
護國神山台積電一舉一動都受到關注，我在某企業教導內部講師如何準備新進員工的訓練課程時，學員提問我對於劉董事長回答內容的看法。
我首先肯定學員的觀察力很敏銳，發現這個案例跟協助新人適應企業管理方式的課程很有關聯，正式回答前我先舉了一個故事讓大家討論。
我有個朋友家裡開小麵館，他退伍後就在廚房工作，後來繼承家業一直想著發揚光大。他常常到大陸旅行，去蒐集各種小吃的做法，因此認識了一個當地的姑娘，進而相戀而結婚。
結婚前這個朋友每次提到女朋友時，總是幸福滿滿的表示兩人都是美食的追求者，都希望把美食推廣給客人，是志同道合天造地設的一對。結婚後，卻發現他常嘆氣跟老婆有嚴重的爭執，他老婆覺得不是在做老闆娘的工作，而是被騙來台灣當服務員。
合作前不要只講好聽正面的話，也要說明現實的情況
這是兩岸文化的差異，大陸的大多數小店中老闆娘的工作是坐在收銀台管帳管錢，其他工作是由服務員做的。但在台灣的文化裡，店裡面最忙的就是老闆娘，要招呼客人、負責點餐、收拾碗盤、送餐結帳等等，常常要以身作則給服務員看，工作比服務員更多更累。
她女朋友聽到他繼承家裡的麵館時，很開心地一起規劃未來，是以為結婚後的工作內容是坐在收銀台收錢和動腦想經營計畫。哪知道嫁過來後，才發覺台灣小店裡的老闆娘幾乎凡事參與，甚至還要支援洗碗洗菜。雖然仍有推廣美食的志向，但是工作內容跟預期差的太多，所以無法接受。
這個例子跟台積電的情況類似。台積電把「志同道合」當成選人的標準，企業社會責任報告書提到「台積用人首重品格與才能，其次是專業能力。台積公司制定了包含品格、耐壓力、自動自發、創新力、判斷力等多項特質在內的選才標準。」這個解釋說明要成為台積電員工除了專業能力外也應具備的軟實力，卻沒有跟應徵者提到要先配合公司的管理方式才有機會實現志同道合。
企業的願景是一種對未來的奮鬥目標，應具備的軟硬實力是實踐目標的條件，但日常工作內容和管理方式是邁向目標的第一步。面試時勞資雙方關心的問題不同，創業者和高階主管在乎的是應徵者是否志趣相投，是否有共同的奮鬥目標和足夠的能力；但基層工作者在乎的是自己要付出什麼代價，工作分配公不公平，有什麼樣的收穫來養家餬口；他們不是不在乎公司的願景目標，只是考量的優先順序跟高階主管不同。
「先做小人，後做君子」是職場上做事的重要原則，這句話是指雙方合作前要把計較利益得失的話說在前頭，然後再講情誼和遠大的理想。按理來說，企業招募單位應該在招聘時把員工在乎的問題講清楚，但實際上，很多企業常只有對應聘高階主管的人員耐心解釋各種細節，對一般員工卻以公司有制度可以遵循來回應，以為新進人員會無條件地接受公司的管理方式，甚至無視內部的潛規則完全違反明面的制度規定。
員工維權意識變高，套交情講道理失去作用
台灣的企業管理以前偏向用情理來說服員工，制度規定通常很模糊，留下很大的解釋空間，員工也習慣了公司規定僅供參考，實際情況要靠說情說理來決定最後的結果。但是新世代的員工和國外先進國家的員工，維護自己權利的意識比較強烈，跟員工利益相關的問題，事前講得愈清楚愈能避免日後的糾紛。尤其以前對外曝光消息的管道很少，員工的抱怨或是和公司的爭執很難登上新聞版面，但是現在網路媒體發達，一篇文章就可能引起軒然大波，將公司的聲譽置於危險的風尖浪頭上。例如媒體在台積電股東會後提問美國員工抱怨加班與輪班制的新聞，劉董事長當時如果沒有清楚的表明立場，而是想迎合社會對幸福企業的期望因而否認或淡化有這個情況，台積電很可能會被冠上不誠信的標籤。
企業裡缺乏基層員工與高層主管的溝通管道也常讓高層人員不了解真實的現場情況，沒有意識到潛規則對員工行為的影響程度，仍以為一切依制度規定在運行，一旦有事件爆發，反而是靠外界媒體來告知真相。例如最近網路上有某企業員工投書表示，當初在應徵時面試官就承諾不強迫加班，因此他任職一年以來都是準時下班。但是日前卻被主任工程師質問「你沒辦法配合現場加班是嗎」、「工程就是團隊相互支援來的，有沒有那個心很重要」，雙方最終在公司LINE群組隔空對罵。
這個案例顯示基層主管把加班跟團隊精神畫成等號，而員工卻堅持面試官當初的不加班承諾來維護自己的權利，如果該公司的董事長被媒體詢問公司到底強不強迫加班這個問題時，該董事長可能依公司制度的內容回答，跟實際情況完全不符。這類的問題在企業很常見，基層主管遇到需要員工犧牲小我完成大我的情況時，從情理的出發點義正詞嚴的要求和批評員工，而不是從制度規定的立場來跟員工溝通，請求暫時放棄權利並且尊重員工最後的決定。高層主管往往沒有機會聽到基層員工的想法，聽到的是主管層層上報修正後的結論。
協助員工快速適應企業管理方式的三種方法
新進員工愈早了解企業的真實情況，接受並適應企業的管理方式，愈早能專心工作，減少新人離職對公司和員工雙方的傷害。我在輔導企業時，常建議企業採取以下三點：
1. 面試時務實的說明公司的工作條件
雖然說職業沒有貴賤，但很多人會希望自己從事的是人人稱羨的工作。應徵者有這種心態很正常，但人資單位不必有這種虛榮心，只強調企業好的一面，卻躲閃不利的問題，甚至想要營造成幸福企業的假象。員工報到後一旦有受騙上當的感覺，後續就很難爭取員工對公司的認同。
公司可以事先蒐集職場員工在乎的重要問題，提供應徵者容易取得資訊的方法，讓他們應徵前自行判斷是否適合企業的工作條件和管理方式，減少面試過程雙方的試探和入職後因為不適應而滋生的抱怨，同時也能減少外界似是而非的報導。
如果怕工作條件太差而招不到員工，企業要檢討招募的管道和方式，擴大應徵者的來源，並透過工作分析的技術修改工作崗位的求才標準，努力改善工作條件或是提供補償措施，而不是抱著先把人騙進來，工作久了就習慣的想法。
2. 透過新人訓練強化員工對公司做法的理解
除了應徵階段可以和員工對工作條件、管理方式取得共識外，報到後的新人訓練時期也是加強理解公司做法的好機會。這個時期的訓練重點是讓新進員工了解企業核心價值和競爭力的來源，讓員工了解各種管理規定和工作要求等背後的原因。
許多企業把這類的新人訓練課程錄成影片利用E-LEARNING來播放，課程目標只是讓員工記住課程重點通過測驗。但錄製的內容不僅無法跟上公司實際情況的變化，也無法透過與員工的互動討論，激發員工對現階段管理方法的理解和參與改善的熱情。所以我常建議E-LEARNING只能當成教學輔助工具，企業要培養內部講師，主動去蒐集工作現場員工的聲音和新進人員的期望，在課堂上引導學員思考公司為什麼要這樣規定，以及適應管理方式的方法。
3. 強化員工軟實力並持續改善做事方法
公司的規定內容不僅要符合政府法規，也要跟公司競爭力所需要的工作條件配合。當主管遵守公司規定，卻發現達不到公司競爭力所需要的工作目標時，主管就很可能會採取違反公司規定的管理方式，形成現場工作的潛規則。這種情況在高層主管只問結果不問過程，允許主管各憑手段做事的管理風格下更容易形成。
公司訂定規定時，不僅要在法規的限制下量力而為，不要訂下一些好高鶩遠的內容，也要強化主管和員工的軟實力，不斷的尋求可以在公司競爭力、法規要求和社會期望中取得平衡的工作方法。
例如有些工作在原來主管和員工的眼中需要徹夜加班，但其他主管或員工卻可以有較輕鬆的解決方法。所以遇到這些難解的問題，主管和員工要提醒自己不能只關注完成任務就好，要努力去尋找更好的方法。企業要透過軟實力的培訓和持續改善活動，促使主管和員工注意改善執行方式，減少對員工的不良影響。
用企業存在的價值來吸引有興趣的員工
有關台積電工時的問題每隔一陣子都會有新聞引起討論，劉德音董事長這次的回覆內容，可以算是直球對決直指問題的核心。因為台積電多次強調「每週平均工時並未超過50小時，提供員工平衡生活環境」的回答，並沒有引起社會大眾的質疑，而是聚焦在半導體製造業工作很辛苦，是美國人不想從事的行業等等新聞。這些報導對於重視工作要有合理回報的舊世代員工影響不大，卻打擊了年輕世代追求理想工作的夢想，因而引發年輕人希望看到改變的反應。雖然俗話說「怕熱就不要進廚房」，但是年輕人仍然期望有企業可以帶頭扭轉廚房一定很熱的現實。
劉董事長的正面回應顯示台積電的優先順序是先保持符合台積電競爭力的工作模式，再討論改善的方法。台積電不會攬下滿足年輕人期望的責任，也不想透過哄騙或保持模糊，給年輕人不切實際的希望。
社會上很多的職業也很辛苦，例如軍警和醫護人員不僅有輪值班和工時長的問題，工作內容和工作環境甚至比製造業更危險。但是社會大眾知道不能沒有他們，總是有認同這些行業理念的人加入軍警和醫護人員的工作行列。台積電這些年雖然透過各種改善活動和數位技術大幅改善工作條件，但仍然有許多的工作崗位比一般勞工辛苦。建議往後的宣傳工作多著墨說明台積電對於人類社會的價值，讓世界覺得不能沒有台積電，相信也能吸引不少認同台積電存在價值的人加入這個公司。
結語：
隨著年輕世代員工追求工作與生活平衡的趨勢愈發明顯，員工抱怨工作條件的事情將會愈來愈多，薪資福利等措施消弭員工不滿的效用愈來愈低，也將成為台灣產業的危機。
雖然勞工想追求先進國家的工作條件，然而殘酷的事實是台灣產業的競爭力除了使命必達拼命工作的文化外，還有什麼能力可以在全球競爭中脫穎而出？外國企業把台灣當成生產基地，早期看中的是低生產成本，後來是台灣人的專業技術和工作文化，台灣的經濟成就是靠無數勞工辛勤工作、犧牲個人生活甚至身體健康所換來。如果勞工不想長工時、不想犧牲家庭生活，需要先想想如何支持企業從其他國家勞工的手上搶到較好的工作機會。
產業鏈上的企業永遠有偏重用腦力和用勞力的區別，企業中各個崗位的工作條件也會有輕鬆和辛苦的差異。企業和勞工個人想取得更好的工作條件，憑藉的是國家、企業和個人的實力。所以政府的產業政策、教育制度、企業的培訓作業和員工不斷學習的能力非常重要，是解決這類問題的關鍵因素。