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2024/12/01
人員能力培訓---從霸凌事件看主管管理能力的重要性 作者：陳伯陽
這幾周勞動力發展署北分署公務員輕生案成為各大媒體的焦點新聞，當事人的謝姓主管被指控涉嫌霸凌，雖然勞動部發表的調查報告指出：「謝姓主管對同仁工作上之要求，目的良善，乃為有效推行業務以及提升同仁之工作能力。惟其執行之方式過度嚴厲，口吻及聲量亦過重，忽略人文關懷，造成團體氛圍凝重，形成反效果。」謝姓主管也發表聲明針對情緒控管不佳等行為致歉，但認為當事人是因長期盡忠職守超時工作，自身工作壓力大不幸身故，與她領導管理風格、行為作法無關。然而上述說法不符合民眾的「情感需求」，因而招來媒體和名嘴帶動的嚴厲批評風潮。
以往職場輕生的案例就時有所聞，公務機關內就有警員自戕而且遺書揭露職場問題的事件，私人機構也常聽到有職員跳樓或身心崩潰就醫的例子。但是這些案件都不曾引起媒體廣泛注意，就像勞動部謝姓主管的管理問題，民意代表和主管單位早在數月前就接獲投書，但是沒有任何反應，所以不難看出推動這次勞動部謝姓主管管理問題大量曝光的背後力量，有其特定目的而未必真的想解決這類職場問題。因為沒有想聚焦在找出問題的真正原因，所以放任媒體自行解釋職場霸凌的定義，而最新的輿論發展，連推行5S或6S活動也被列入職場霸凌，一些公私立機構的主管紛紛被指名批評。我的某位擔任主管的朋友就苦笑著說，再來可能連推行KPI(關鍵績效指標)也會變成霸凌，台灣的工作效率和品質觀念堪憂。
這位輕生公務員的遭遇很令人遺憾，從媒體陸續披露的片段消息中，發現的確有很多方式可以防止這件悲劇的發生，所以嚴格來講，不是只有謝姓主管的問題，而是上面幾層主管都有管理上的缺失，凸顯了他們缺乏擔任主管的管理知識和技能，愈想認真推動一些事務，愈想不出合適的管理方法，反而只會透過緊迫盯人、斥責或同儕壓力等手段來完成任務。
主管的基礎職能中最主要的四項管理能力是：計畫、組織、領導和控制。這四大能力需要合格的觀念態度、知識和技能，才有希望用有效的方法完成工作任務並且讓部屬有參與的熱情和成就感。但是從勞動部這次事件，可以發現各級主管缺乏這些主要的管理能力。例如：
1.組織職能：部屬的分工有問題，輕生的資訊人員自己當責開發一個系統，而不是團隊合作或是有人支援。當事人的工作未達標準，屢被退件又孤立無援時，容易產生被所有人放棄的感覺，所以他曾說過：再做不出來，會以死謝罪。
2.領導職能：高層主管眼中的謝姓主管是勇於任事，迅速回應，使命必達，卻忽略她達成任務的方法是靠責罵，無效率和沒有時間管理（要求部屬迅速回應主管問題）。雖然短期內有多人離職，上級主管卻沒有警覺或採取相應動作。
3.控制職能：民眾對於公務員完成任務的要求不再是有做就好，也不再是會忍氣吞聲的不敢反映，要求的工作目標愈來愈等同於私人企業的服務水準，所以公務員的工作能力需要不斷的提升，內部流程需要不斷的改善。如果員工的員額不夠，能力又不強，工作流程又沒有效率，那麼公務員的工作壓力是不可能減輕的。
結語：
我希望這次事件的解決方式是找出問題的真因引以為鑑，推動公私組織機構重視主管管理能力不足對部屬的影響(將帥無能累死三軍)，提升部屬能力和導入改善的文化，不要繼續採用以往威逼部屬加班趕工的方式來完成任務。也期望這次的輿論風潮不要形成另類的寒蟬效應，讓以後的主管人員不敢對部屬有任何工作標準的要求。
對於公務員和勞工朋友，我更衷心的建議平常就要不斷進修提升工作能力，當工作表現無法滿足任務需要的能力時，勇敢的向主管提出援助的需求，寧可換工作，也不要因責任感而輕生。