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2025/11/01
人員能力培訓---員工「權責」與「責權」導向的區別 作者：陳伯陽
台積電創辦人張忠謀先生曾在交通大學EMBA講座中提到「權責」與「責權」導向對企業的影響。我最近到某醫院進行改善案的實地審查時，十分讚賞醫護人員的積極改善行為，非常符合「責權」導向的觀念。
在組織管理中「權責」與「責權」雖僅一字之差，但卻反映了截然不同的管理哲學與行為導向。這兩個詞的順序揭示了管理者在設計制度與引導員工時，思考的起點與價值取向。從「權責」導向轉變為「責權」導向，代表著組織從以控制為核心的管理模式，邁向以責任與成果為核心的現代思維。
一、權責與責權的定義差異
「權責」是指先賦予權力，再要求相應任務的責任。換言之，組織在授權時先決定誰有決策與執行的權力，再要求其對任務結果負責。這種思維常見於層級分明、強調上下指令與控制的組織，傳統官僚體系或軍事組織。管理重心在於「授權」與「管控」，確保每一層級的行動不逾越權限。
「責權」則是先明確規定責任，再給予相應的權限。當一個人被要求完成特定任務或目標時，組織應提供他必要的決策權、資源與自主空間，以便能真正對結果負責。這種模式更常見於現代企業，尤其是重視績效、效率與創新的組織中。
簡而言之，前者以「權力」為起點，後者以「責任」為起點。兩者的順序不同，展現出管理思維的核心差異。
二、實務上的問題
「權責」導向的思考是：「我給你什麼權，你就要為此負責。」但在實際管理中，「權責」導向常變成當事人強調權限的分配與邊界，用來釐清他不必參與那些任務，員工往往被動等待指令；而在「責權」導向中的思考則是：「你要對什麼負責，我會給你完成任務所需的權。」這需要主管能主動先明確任務目標，提供部屬完成任務所需的權力、資源與支援，使員工沒有後顧之憂積極行動。然而遺憾的是，主管常無法預測任務發展可能需要多少範圍的權力，需要員工願意先在沒有授權的情況下，依任務需求，勇於負責，然後慢慢贏得應有的權力。所以「責權」導向的成功非常仰賴企業文化的支持，保障員工不會在任務失敗時被歸罪於是逾權行事。
三、醫院「責權」導向的改善案
該醫院的加護病房護理人員發現病人若能進行復健活動，有助於轉進普通病房時快速的銜接應有的復健治療，提早達到出院的標準。雖然加護病房的病人以往只是靜臥床上，從未被列入復建治療，裡面的護理人員也沒有被授權或是接受相關復健的訓練，但是他們仍然在未獲得復健單位的支持下，自己開展一系列的復健活動，並且獲得明顯的成效。我在恭喜他們的成功時，也偷偷捏了一把冷汗，幸好這種創新的想法獲得成功，否則可能惹上一堆麻煩，所以趕緊提醒院內高層主管，儘早要求相關的權責單位參與和給這些護理人員相應的訓練和權力。
結語：
「權責」導向思維讓人習慣等待授權，而「責權」導向思維讓人主動尋求責任，前者是被動執行，後者是主動創造。隨著企業競爭加劇與市場變動加快，組織必須變得更靈活、更具反應力，需要的不只是服從命令的員工，而是能對結果負責的夥伴，此時「責權」導向的思維更顯重要。
企業的流程要能確保員工清楚自己的目標，清楚自己應該對哪些結果負責，培養責任文化與主人翁意識。儘量事先給予部屬完成任務所需的決策權、調度權與資源權，並且形成主管願意放手，員工勇於承擔的企業文化。
每一位員工若能以「責權導向」的態度工作，先問自己為了企業的好處「我應該負什麼責」，再思考「我需要哪些權」，不要等待指示，而是要主動解決問題。重視結果與影響力，遇到權限不足時，主動提出需求或排除障礙的建議。員工將能有更大的創新空間，更能真正發揮潛力，為自己和企業創造更高的價值。