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2025/09/01 人員能力培訓--高流動率企業導入「師徒制」的挑戰與應對 作者：陳伯陽

       上週到某醫院進行持續改善活動競賽的實地評審，因為改善對策中涉及培訓員工的作法，所以院方在私下與我討論，請教我以往是如何處理企業的培訓問題。
 
       這家醫院的護理人員流動率高，新員工往往短期內即選擇離職，主要靠資深的護理師和年資甚淺的新員工勉強運作，院方為了維持醫療品質，透過師徒制，希望能使新人快速上手支援工作需要。然而師徒制雖然表現出每個新人都有資深員工教導的情況，院方卻也發現，新員工的離職原因中，來自資深員工的訓練壓力，竟也是名列前茅。高流動率的企業到底應如何快速培訓員工？這問題令院方高層非常困擾。
 
       「師徒制」是歷史相當悠久、企業相對熟悉的培訓方式，核心精神是透過「經驗傳承」與「人際連結」，讓新人快速上手，同時融入企業文化。雖然身為師傅的資深員工可以發揮一帶一或一帶多的作用，但是在工作內容較複雜的情況時，資深員工的教導能力和意願，就常造成師徒制的許多缺點。尤其在高流動率環境下導入師徒制，更要面臨新人短時間培訓後就要上崗工作的壓力，企業若要採用師徒制就必須審慎規劃，否則不但無法發揮應有的優點，反而可能凸顯缺點，導致培訓成本與人才流失風險雙重增加。
 
       在深入探討如何改良師徒制之前，我們需要先理解師徒制的特性以及在員工高流動率的企業中所面臨的挑戰。
       一、師徒制的優點包括：
       1. 快速適應工作：新人可直接向有經驗的師傅學習，縮短摸索期。
       2. 知識與經驗傳承：避免關鍵技能因資深員工離職而流失。
       3. 文化延續：師傅在培訓中，同時傳達組織價值觀與行為規範。
       4. 提升凝聚力：建立人際連結，降低員工孤立感，增加留任機會。
       
       二、師徒制的缺點則是：
       1. 品質不一：師傅能力差異大，培訓成果不穩定。
       2. 過度依賴個人：徒弟成長與否取決於師徒配對品質。
       3. 時間成本高：師傅需分心帶人，若沒有獎勵，會降低意願。
       4. 可能侷限創新：徒弟若僅依循師傅模式，會缺乏獨立思考。
       5. 小圈子問題：師徒關係可能影響公平性，產生「內外圈」文化。

       三、高流動率環境下的挑戰
       師徒制在一般的企業有上述的優缺點，在員工流動率高的情況下，更可能會遇到以下特別的挑戰：
       1. 師傅的熱情被打擊： 師傅投入大量時間培養徒弟，但徒弟可能很快離職，讓師傅覺得白教一場，這會打擊師傅的積極性，甚至對後續教導新人的態度逐漸消極。
       2. 工作壓力更大：當人員流動頻繁，師傅可能需要快速培養新人能夠勝任工作，容易引起師傅因為壓力帶來的急躁感。

       綜合上述分析，師徒制雖然是企業留才與培育的利器，但在員工高流動率的這種環境中導入師徒制，必須有配套措施，確保制度不僅是「口號」，而能真正落地。以下提供一些高流動率下的企業在實施師徒制時應該注意的事項，以及如何發揮師徒制優點、避免缺點的對策。
 
       一、 制度化知識管理，避免過度依賴師傅個人
       僅靠「口耳相傳」的師徒制，知識容易因師傅的原因有所缺損。因此，企業應：
       1. 建立標準作業流程（SOP）與工作指導手冊，讓教材有文件化依據。
       2. 推行數位知識平台，例如內部 Wiki、影片教學，讓徒弟能隨時查詢。
       3. 要求師傅在帶徒弟的同時，將新發現的實用知識，逐步更新到教學內容中。

       二、師傅選拔與培訓，確保教學品質
       師徒制的品質往往取決於師傅。企業應避免隨意指派，並注意以下：
       1. 設立師傅選拔標準，包含專業能力、溝通技巧、耐心與責任感。
       2. 提供師傅培訓課程，教導如何教學、如何給予回饋、如何激勵徒弟。
       3. 讓師傅了解「教學是管理能力的一部分」，與職涯發展掛鉤，避免被視為額外負擔。

       三、建立獎勵與回饋機制，提升師傅意願
       在高流動率環境下，師傅最怕「辛苦教，徒弟跑」，因此企業必須透過獎勵來維持師傅動力，讓師傅感受到企業對其付出的重視。
       1. 提供津貼或績效獎金，與徒弟表現掛鉤。
       2. 將「培養人才」納入師傅的績效考核與升遷條件。
       3. 定期舉辦師徒表揚活動，讓師徒的努力被看見。

       四、師徒關係管理，避免小圈子與不公平
       為避免師徒制造成偏袒或小團體文化，企業應：
       1. 設計輪調制度，徒弟可在不同師傅下學習，避免知識與人脈過度侷限。
       2. 建立匿名回饋管道，讓徒弟能反映師傅的指導品質。
       3. 制定公平透明的規範，避免因私人情誼影響評估與升遷。

       五、導入混合式培訓，減輕師傅壓力
       在高流動率環境下，師傅若頻繁帶新人，容易倦怠。因此可採取：
       1. 將師徒制與正式培訓課程 結合，減輕師傅的單一責任。
       2. 使用電子學習平台（e-learning），讓新人能自學基本知識，再由師傅補充細節。
       3. 建立小組學習制度，一位師傅可同時帶多位徒弟，並鼓勵徒弟互相幫助。  

結語：
       在當今快速變動的商業環境中，員工流動率高已成為許多企業面臨的共同挑戰。特別是服務業、製造業與新創產業，因為工作壓力、晉升機會有限或市場競爭激烈導致員工離職率高，遞補的新人急需快速學會相關技能，在這樣的情況下，企業不得不尋求有效的培訓。
 
       師徒制不只是培訓工具，更是企業文化與人才戰略的一部分。在高流動率的環境下，若沒有制度化與激勵機制，師徒制可能加重師傅負擔，導致人才培訓流於形式。然而，若企業能透過知識管理、師傅培訓、獎勵機制、混合式學習等方式，即使在高流動率環境中，也能讓培育不再是浪費，讓師徒制發揮應有的優點，快速培育人才、延續文化、建立團
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